O QUE DIZ A LEI DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL? 

1. Fatos históricos.
2. O que diz a Lei nº 14.611/2023.
3. O que muda com a nova legislação?
4. Requisitos para Equiparação Salarial.
5. Conclusão.

Você sabia que homens e mulheres que exercem a mesma função devem receber o mesmo salário por lei?

Pois é! Essa regra já existia, mas ficou muito mais rigorosa e eficaz a partir de 2023, com a chegada da nova Lei da Igualdade Salarial. Mais do que garantir um direito, essa lei representa um passo importante no combate à desigualdade de gênero no ambiente de trabalho.

Quer entender por que ela é considerada um marco histórico e o que muda na prática? Faça a leitura desse artigo. 

1. Fatos históricos.

Para falarmos de Equiparação Salarial, é necessário fazer uma breve retrospectiva do direito feminino. 

É preciso deixar claro que as mulheres durante muito tempo foram consideradas como inferiores. Precisavam de autorização do pai ou do marido para praticarem qualquer ato da vida civil, ou seja, seu direito só era possível com a autorização e validação masculina.

O direito das mulheres caminhou sempre com passos lentos. O direito feminino ao voto no Brasil foi instituído em 1932. Somente a partir de 1962 as mulheres casadas puderam trabalhar sem a autorização de seus maridos. Legalmente o divórcio só se tornou opção em 1977. 

Pela constituição brasileira, homens e mulheres são iguais em seus direitos e obrigações. Essa “igualdade” só foi declarada em 1988. Mesmo com a declaração legal, não é o que ocorre na prática diária dos últimos 36 anos. 

As mulheres exercem diversas profissões e atribuições, cumprindo a mesma carga horária, dos demais trabalhadores, isto é, dos homens. Entretanto, ao exercerem a mesma função, cumprirem a mesma carga horária, a remuneração recebida é menor. As mulheres não são preteridas nos planos de carreira, mesmo estando qualificadas.

Depois desta breve retrospectiva, podemos discorrer sobre a Equiparação Salarial.

2. O que diz a Lei nº 14.611/2023.

A Lei nº 14.611/2023, de 03 de julho de 2023, estabeleceu normas para a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que desempenhem a mesma função ou funções de igual valor. Mas agora com mais rigidez, transparência e punições mais severas. 

Destaca-se que Lei nº 14.611/2023 reforça os princípios já previstos no artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal e nos artigos 5º e 461 da CLT, promovendo:

Igualdade Salarial e de Remuneração: Mulheres e homens têm direito ao mesmo salário (remuneração) por trabalho de igual valor, considerando critérios de experiência, produtividade e qualificação técnica. Funções de Igual Valor: 

A lei considera funções de igual valor aquelas que demandam habilidades, responsabilidades e esforço equivalentes, desempenhadas sob condições semelhantes.

Deste modo, a lei busca eliminar lacunas remuneratórias causadas por discriminação de gênero e estabelece medidas práticas para sua aplicação. As quais são: Transparência Salarial, fiscalização e penalidades e reparação de danos.

   3. O que muda com a nova legislação?

A nova lei não apenas reafirma o direito ao salário igual por trabalho de igual valor, ela vai além, estabelecendo obrigações concretas para as empresas e mecanismos de fiscalização e punição. Veja os principais pontos:

 1. Relatórios obrigatórios de transparência salarial:

Empresas com mais de 100 empregados deverão publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios.

Esses relatórios devem:

• Apontar diferenças salariais entre homens e mulheres
• Demonstrar ações afirmativas de inclusão
• Ser auditáveis e checáveis
• Ser compatíveis com a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados), garantindo anonimização dos dados pessoais

Importante: o conteúdo e a forma de divulgação desses relatórios ainda aguardam regulamentação específica. Mas as empresas já devem começar a se preparar.

2. Reestruturação dos processos de remuneração

As empresas precisarão:

• Rever seus critérios de avaliação
• Padronizar critérios de progressão de carreira
• Corrigir possíveis distorções salariais com base em indicadores objetivos

3. Transparência como regra

Além dos relatórios, as empresas devem criar mecanismos de acesso à informação para que qualquer empregado possa entender:

• Como funciona a política salarial da empresa
• Quais critérios são usados para promoções e aumentos
• Como está a distribuição de cargos de liderança entre gêneros

4. Auditorias e relatórios especiais

A lei exige que empresas realizem auditorias internas e externas, e elaborem relatórios especiais que permitam:

• Comparar salários e benefícios
• Avaliar critérios remuneratórios
• Observar a proporção de cargos de liderança ocupados por homens e mulheres

5. Penalidades e reparações

As empresas que descumprirem a nova lei podem ser punidas com:

• Multa de até 10 vezes o maior salário da empresa
• Multa em dobro em caso de reincidência
• Obrigação de pagamento retroativo à empregada prejudicada
• Indenização por danos morais

Com a nova legislação, o combate à desigualdade de gênero ganha ferramentas mais concretas: relatórios obrigatórios, transparência remuneratória e medidas efetivas de correção passaram a integrar o dia a dia das empresas.

Mas, para além dessas mudanças estruturais, é fundamental compreender quais são os requisitos legais que já existiam e continuam valendo para garantir a equiparação salarial entre homens e mulheres.

Afinal, a igualdade de remuneração não depende apenas da nova lei, mas também do cumprimento de critérios específicos já previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Se você está passando por essa situação ou desconfia que há desigualdade salarial no seu ambiente de trabalho, é essencial procurar um advogado especializado em Direito do Trabalho para analisar o seu caso e verificar se você preenche os requisitos legais para reivindicar a equiparação salarial.

  4. Requisitos para Equiparação Salarial

Para requerer a equiparação salarial, a(o) trabalhadora(o) deve atender aos requisitos estabelecidos no artigo 461 da CLT, agora reforçados pela Lei nº 14.611/2023:

Identidade de função: Para fins de equiparação salarial, é fundamental analisar a função exercida, e não apenas o cargo. Isso porque duas pessoas com o mesmo cargo podem ter atribuições diferentes. Um exemplo clássico é o de professores: embora tenham o mesmo cargo, um professor universitário exerce funções distintas de um professor do ensino fundamental.

Trabalho de igual valor: A comparação só é válida quando o trabalho é realizado com produtividade equivalente e o mesmo nível de perfeição técnica entre os empregados.

Mesmo empregador: A equiparação salarial exige que os trabalhadores estejam vinculados ao mesmo empregador, conforme o conceito previsto no artigo 2º da CLT.

Mesma localidade: A prestação de serviços deve ocorrer no mesmo município, pois as condições econômicas e de mercado locais podem justificar diferenças salariais.

Tempo na função: A diferença de tempo na função entre os empregados comparados não pode ser superior a dois anos. Se um dos trabalhadores estiver há mais de dois anos na função em relação ao outro, não será possível pleitear a equiparação.

Exemplo prático: 

Uma trabalhadora que desempenha as mesmas funções que um colega homem, sob as mesmas condições, mas recebe remuneração inferior, pode: Solicitar os relatórios de transparência salarial da empresa. Demonstrar que as tarefas exercidas são equivalentes. Pleitear na Justiça do Trabalho a equiparação salarial com efeitos retroativos e indenização por danos morais.

Como vimos no exemplo, mesmo diante de funções idênticas, produtividade equivalente e tempo de serviço compatível, a diferença salarial ainda persiste em muitos ambientes corporativos.

É justamente nessas situações que os requisitos legais previstos na CLT se tornam instrumentos fundamentais para garantir justiça e equidade. Mas a aplicação prática desses direitos depende não apenas do conhecimento da lei, mas também de uma atuação firme e consciente por parte dos trabalhadores.

Inclusive tem vídeo em nosso canal sobre o tema: 

https://www.youtube.com/watch?v=882NkwJ5-Qg&t=26s

Diante disso, é essencial refletir sobre os avanços trazidos pela Lei da Igualdade Salarial e o papel de cada um  inclusive das empresas na construção de um mercado de trabalho mais justo e inclusivo.

  5. Conclusão

Podemos dizer que a Lei nº 14.611/2023 ampliou as possibilidades de sucesso em reclamações de equiparação salarial, especialmente para mulheres que se sentem prejudicadas por discriminação salarial.

Caso esteja passando por situação de discriminação de gênero, reuna documentação, solicite os relatórios de transparência salarial da empresa e procure um advogado de sua confiança.

Compartilhe este conteúdo com suas colegas, amigas e familiares.

Quanto mais mulheres souberem dos seus direitos, menos espaço haverá para a discriminação, aproveitam para conferir em nosso canal do Youtube video completo sobre esse assunto. 

https://www.youtube.com/watch?v=Xjui6gAkECA&t=323s

Mylena Vitório Bransin é advogada e controller jurídico, especialista em Direito e Relações do Trabalho. Atua como professora no Quetes Educacional. É coordenadora da Controladoria Jurídica no Quetes Advocacia e líder da área trabalhista do escritório. Integra a Comissão das Mulheres Advogadas e a Comissão de Gestão e Empreendedorismo.

Gabrielle Camile Barbosa é graduanda em Direito e atua na área de controladoria do escritório.